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在这篇文章中，我们的研究假设是结果其他发现我们能从中学到什么？如果你是一名白人男性，你在获得科技行业的雇佣时中了彩票，或者看起来是这样。根据科技多样性报告，在最大的科技公司中，男性占劳动力的77%至88%，白种人占40%至51%。

这些数字似乎揭示了一个严峻的事实：如果你是女性或有色人种，那么找一份技术工作就难多了。过去，招聘人员曾巧妙地阻止女性申请科技工作。此外，LinkedIn的一项研究表明，即使女性申请，招聘人员也不太可能拿起她们的简历或面试她们。有色人种的情况也是如此。

但如果你想在科技公司谋一个中级职位，这是否仍然适用？在网站Planet上，我们想自己测试一下。继续阅读，了解我们是如何进行测试的，我们发现了什么，以及公司如何通过包容性招聘实践做得更好。我们的研究假设很简单。考虑到之前研究的成果，我们预计会发现：白种男性在申请中级科技工作时会比其他任何群体得到更多的积极回应。总的来说，白种人比任何其他种族都会得到更多的积极回应。

我们在三个不同的城市进行了测试：华盛顿特区、波士顿/剑桥、马萨诸塞州、奥马哈、内布拉斯加州。由于前两个城市通常被描述为“自由派”（因此，可能更倾向于雇佣女性或有色人种），我们还包括一个以保守派为主的城市。

我们为六个人创作了六份虚构的简历，分别来自高加索、非裔美国人和拉丁裔三个种族的一男一女。每个简历都有相同的教育水平和就业背景。但姓名不同，每份简历中都有申请人的照片，所以他的或她的种族很明显。

这一过程使网站Planet研究人员能够测量收到的回复中的性别和种族差异。每个简历上都有一个电话号码和电子邮件地址，所以我们可以很容易地跟踪电话和电子邮件回复。

同时，我们研究了每个城市100个技术岗位，将简历发送给他们，包括初级和高级开发人员、网页设计师、管理员和产品经理。

我们在每个工作列表的三天内申请，将六份简历发送给每个公开的机会，然后等待三周，以便我们可以监控结果。对于每个应用程序，我们都会跟踪正面和负面的响应，以及电子邮件和电话通信。

结果

那么，我们的假设正确吗？以下是我们学到的：

假设#1–错误–白种女性赢得招聘游戏

我们认为白种男性会得到比其他任何群体更多的积极回应，但我们错了。

在华盛顿特区，与其他种族相比，在100份申请中，白人女性接到的电话最多（9个），得到的回复最多（22个）。第二位最成功的是拉美裔女性，她接到了8个电话，得到了11个积极回应。非裔美国女性、非裔美国男性和白人男性各得到了11个积极回应，尽管非裔美国女性接到了5个电话，而非裔美国男性和白人男性只收到了4个。这名拉丁裔男子的成绩最差，只有5次阳性反应，其中包括4次电话。

波士顿/剑桥也有类似的模式。同样，白人女性接到的电话最多（8个），回复最多（23个）。这位拉丁裔女性再次获得了第二好的结果，有7个电话和20个积极回应。这名非裔美国人男子和非裔美国人女子都只收到了3个电话和15个正面回复。那个拉丁裔男人又是最糟糕的。虽然他得到了16个肯定的回复，包括5个电话，但他也得到了最多的否定回复（17个）。

在内布拉斯加州奥马哈更保守的地区，有一种不同的模式。非裔美国女性得到了最积极的回应（22），其次是白人男性（19）和白人女性（18）。虽然非裔美国人得到了合理数量的肯定回答（15），但没有一个非裔美国人接到电话。与此同时，这名亚裔男子接到9个电话。同样，这个拉丁美洲男人得到了最负面的回应（21）。

总体而言，我们的申请得到了276个正面回复和217个负面回复。其中，女性获得了55.4%的积极回应，而男性获得了44.6%。女性有47%的负面反应，而男性有53%。白人女性的阳性反应比例最高，为22.8%，而拉丁美洲男性的阳性反应比例最低，为12.7%。拉丁裔男性的负面反应比例最高（19.8%），而拉丁裔女性的负面反应比例最低（13.8%）。

假设#2–正确–总的来说，白种人得到了最积极的回应

当查看不同种族的男性和女性申请人的总体结果时，我们最初的假设是正确的。白种人对简历的正面回应最多，共有108份，相比之下，非裔美国人候选人有90份，拉丁裔候选人有78份。负面反应的范围要紧密得多。高加索人有75人，而拉美裔有73人，非裔美国人有69人。

虽然与其他种族相比，白种人的总体成绩最好，但仍存在性别差异。白人女性的阳性反应率为22.83%，而白人男性为16.3%。非裔美国女性获得了17.03%的积极回应，而非裔美国男性的这一比例为15.58%。拉丁裔女性的阳性反应率为15.58%，而拉丁裔男性的阳性反应率为12.68%。

其他发现

研究中还有另一个有趣的发现。四种工作角色得到了最多的回应，无论是正面的还是负面的，这表明这些技能的需求量很大。最高级的开发人员得到了完整的回答。
7.noscript最高级的开发人员得到了完整的回答。
7.noscript最高级的开发人员得到了完整的回答开发者——7.37%

有趣的是，软件开发者的角色吸引了最负面的回应。这可能意味着招聘人员在根据自己的需求雇佣合适的开发人员方面更加挑剔。

我们能从中学到什么

令人惊讶的是，网站Planet的研究与其他一些关于科技行业招聘的研究相矛盾。我们的数据显示，女性获得中级科技职位比你预期的要容易。当然，这并不意味着他们目前在高层有很好的代表性。显然，拉美裔女性在这方面也取得了进步，而拉美裔男性则落后于其他男性同行。

在某种程度上，当被雇佣担任中级技术职务时，位置很重要，但结果令人惊讶。在波士顿/剑桥，白人女性的反应最积极，拉丁美洲女性也是如此，但在奥马哈，非裔美国女性的反应最积极。

这与许多人对更保守领域招聘做法的期望相矛盾。非裔美国人和白人男性在奥马哈的反应最为积极，而拉丁美洲男性在波士顿/剑桥的反应更好。

我们的研究表明，男性获得中级技术职位的难度比你想象的要大。如果男性是非裔美国人，尤其是拉丁美洲人，他们的机会就会下降。

公司如何做得更好

科技公司如何在招聘实践中变得更具包容性？以下是一些建议。

注意你对人的姓名、年龄、性别和种族的无意识偏见。别难过——几乎每个人都有。
概述招聘时真正重要的标准，如经验、技能等。通过使用相同的问题和答案记分卡，确保这些是招聘时使用的唯一标准。在你的小组中包括各种各样的面试官。在评估简历之前，请考虑删除简历中的识别信息（有点像文学比赛通常的工作方式）。这将阻止你遵循导致招聘偏见的线索。在招聘时，不要只看符合你现有文化的人；寻找那些会用新东西丰富它的人。这使得雇佣资产的方式更加多样化，而不是让人感觉到负债。
创建简历时的建议这里有一些可以帮助你获得工作的简历的建议，无论你的性别或种族。保持你的专业总结简短而集中。确保它与技术招聘人员正在寻找的关键品质相关，并包括任何真正让你脱颖而出的东西。包括相关技能和软件。由于许多公司都在使用求职者跟踪软件，这一点至关重要，因为如果你不使用这些关键词，你的简历可能就不会出现在一个人面前。它甚至值得包括基础知识。出于同样的原因，确保使用与行业相关的关键词。从招聘广告本身开始，然后扩展到相关的广告和简历模板，以确保你的简历适合搜索。
超越角色，概述你的成就，以及你用来完成关键任务的技术和工具。这将使你成为一名多才多艺的员工，是一名好员工。把照片删掉。无意识偏见（甚至没有意识到的歧视）是一个真正的因素。如果你的脸、性别或种族不合适，你可能会被淘汰